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    下个10年最赚的工作:人力资源分析师

    发表时间:2019-09-08 信息来源:www.xfragil-rj.com 浏览次数:1931

     

    原名:未来10年最赚钱的工作:人力资源分析师

    研究发现79%的人力资源仍然不清楚:

    如何计算人工成本

    如何计算成本投入产出

    如何提高员工的人均绩效

    ……

    不仅当你工作的时候,而且当你要求别人做事情的时候,对数据分析能力的要求也有很高的要求和很大的市场。

    一方面,企业的硬需求,另一方面,人才供给不足,寻找人力资源数据分析师的年薪是-,远远高于传统人力资源的同等水平的经验。

    为什么数据管理如此重要?

    作为战略组织管理的领导者,老板关心的人才问题不在于今天有多少职位空缺。他关心的是有多少员工被雇佣:

    “明年的业绩将翻番,你需要什么样的人才资源才能扩大10个城市?“”“

    “某个业务单元的业务受到宏观经济环境的影响,发展前景令人担忧。如果业务部门减少,应该全面观察哪些因素?“”“

    “最近,企业的竞争力下降了。整顿创新,提高企业综合实力是当务之急。如何调整人才战略?“”“

    这些问题都可以通过数据反映出来。

    目前,华为招聘人力资源岗位需要新的核心技能,即必须了解数据。华为没有这种能力,华为没有。

    华为对人力资源的关键岗位几乎都有所有的工作要求。第一点是讨论数据。

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    人力资源已成为业务合作伙伴和战略合作伙伴。它始终处于概念层面,但无法实现。一个因素在于当前数据而没有价值。

    在每个月进行工作报告和总结时,最重要的不是本月晚些时候有多少人,以及几个受雇的人,这种数据没有深度。 80%的人力资源统计报告正在告诉其他人发生了什么,可以说它是一个正在运行的帐户,并且大部分数据都没有出现。

    研究Jun认为,HR理解为了能够以相同的频率与业务团队产生共鸣,使用此声明来理解业务的逻辑是:首先熟悉业务场景,然后参与业务流程,以及最终推动业务增长。

    HR常常问我一些问题,今天我有一个归纳:

    1.如何利用HR的专业能力在不花钱的情况下提高公司业绩?

    2.如何面对高级管理层或其他部门的指控和投诉?

    3.如何证明我们的培训工作很有价值?

    4.如何通过出发名单和出勤记录找出员工的异常表现,进行积极的护理,甚至降低离职率?

    5.如何通过数据分析表明招聘是有效和高效的?

    6.如何指出部门绩效考核分数不合理?

    7.如何解释薪酬结构是否合理?明年的调整方向应该是什么?

    8.如何处理商界人士增加人手的问题?

    面对人力资源行业常年伴随的这些难治性疾病,首先需要做的是熟悉业务,从数据的角度改变思维,以支持业务发展的吸引力。

    针对上述问题,我提出了大约四项优化人力资源工作能力的建议。

    1.掌握大数据管理概念,方法和工具,以提高工作效率

    2.掌握优化和提高人力资源配置效率的方法

    3.掌握HR从服务到业务合作功能的转换方法

    4.掌握提高人力资源部门和职位效率的方法

    因此,我们花了几个月时间仔细研究系统数据分析课程,以帮助您通过数据分析提高人力资源的效率。

    课程内容来自人力资源领域康磊。通过多年的人力资源经验和管理,他解释了人力资源工作和数据运营的最佳解决方案。

    要构建的四个主要数据集

    使用七大人力资源情景

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    做人力资源,做HRBP,做组织结构,做老板.非常值得倾听!

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    来源:人力资源研究

    未来10年最赚钱的工作:人力资源分析师

    研究Jun发现,79%的人力资源仍不清楚:

    如何计算人工成本

    如何计算成本投入的输出

    如何提高员工的人均绩效

    .

    不仅在您工作时,而且在您要求某人做事时,对数据分析能力的要求也有很高的要求和巨大的市场。

    一方面,企业的需求旺盛,另一方面,人才供应短缺,人力资源数据分析师年薪的搜索量为18万至90万,远远高于同等水平的传统人力资源。经验。

    为什么数据管理如此重要?

    作为战略组织管理的领导者,老板关心的人才问题不是今天发送的招聘职位数量。他关心雇用了多少员工:

    “明年的表现会翻倍,为了扩大10个城市,你需要匹配哪种人才资源?”

    “某个业务部门的业务受到宏观经济环境的影响,发展前景令人担忧。如果业务部门减少,应该综合考虑哪些因素?“

    “最近,企业的竞争力有所下降。迫切需要整顿创新,提高企业整体实力。如何调整人才战略?“

    这些问题都可以通过数据反映出来。

    目前,华为招聘人力资源职位需要新的核心技能,即必须了解数据。华为没有这种能力,华为没有。

    华为几乎掌握了人力资源关键岗位的所有工作要求。第一点是谈论数据。

    人力资源已成为业务合作伙伴和战略合作伙伴。它始终处于概念层面,但无法实现。一个因素在于当前数据而没有价值。

    在每个月进行工作报告和总结时,最重要的不是本月晚些时候有多少人,以及几个受雇的人,这种数据没有深度。 80%的人力资源统计报告正在告诉其他人发生了什么,可以说它是一个正在运行的帐户,并且大部分数据都没有出现。

    研究Jun认为,HR理解为了能够以相同的频率与业务团队产生共鸣,使用此声明来理解业务的逻辑是:首先熟悉业务场景,然后参与业务流程,以及最终推动业务增长。

    HR常常问我一些问题,今天我有一个归纳:

    1.如何利用HR的专业能力在不花钱的情况下提高公司业绩?

    2.如何面对高级管理层或其他部门的指控和投诉?

    3.如何证明我们的培训工作很有价值?

    4.如何通过出发名单和出勤记录找出员工的异常表现,进行积极的护理,甚至降低离职率?

    5.如何通过数据分析表明招聘是有效和高效的?

    6.如何指出部门绩效考核分数不合理?

    7.如何解释薪酬结构是否合理?明年的调整方向应该是什么?

    8.如何处理商界人士增加人手的问题?

    面对人力资源行业常年伴随的这些难治性疾病,首先需要做的是熟悉业务,从数据的角度改变思维,以支持业务发展的吸引力。

    针对上述问题,我提出了大约四项优化人力资源工作能力的建议。

    1.掌握大数据管理概念,方法和工具,以提高工作效率

    2.掌握优化和提高人力资源配置效率的方法

    3.掌握HR从服务到业务合作功能的转换方法

    4.掌握提高人力资源部门和职位效率的方法

    因此,我们花了几个月时间仔细研究系统数据分析课程,以帮助您通过数据分析提高人力资源的效率。

    课程内容来自人力资源领域康磊。通过多年的人力资源经验和管理,他解释了人力资源工作和数据运营的最佳解决方案。

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